Na een cao-loos tijdperk bereikten Koninklijke Horeca Nederland (KHN) en CNV Vakmensen een akkoord. Ze sloten zonder de grootste vakbond, FNV Horeca, een nieuwe horeca-cao. Deze loopt van 1 januari 2018 tot en met 31 december 2019. De cao volgt het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR). Horecaondernemers die lid zijn van KHN zijn verplicht de nieuwe cao te volgen.
Zeker als je lid bent van KHN of zodra door het ministerie de algemeen verbindendverklaring (AVV) wordt afgegeven, heeft de nieuwe overeenkomst gevolgen voor jou en jouw medewerkers. Wat moet je weten?
1 | AVR?
De nieuwe horeca-cao volgt de indeling en begrippen van het Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR). Dat maakt het inregelen en opvolgen van de nieuwe cao relatief eenvoudig. Zeker als je het AVR al toepast. KHN-leden die het AVR niet toepassen, hebben tot 1 april 2018 de tijd om de cao-lonen goed af te stemmen op de nieuwe afspraken.
2 | Via de minister
KHN en CNV Vakmensen hebben de cao ingediend bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarmee is de nieuwe cao per 1 januari jongstleden van kracht. De minister is gevraagd om de nieuwe cao algemeen verbindend te verklaren. Naar verwachting wordt deze algemeen bindend verklaring (avv) dit voorjaar afgegeven. Dan geldt de cao ook voor niet-KHN-leden – en dus voor alle medewerkers die in de horeca werken. Uitgezonderd zijn bedrijven die aangesloten zijn bij een vereniging die een eigen cao heeft. Zoals het Nederlands Horeca Gilde (NHG).
3 | NHN en FNV
Ook de pas opgerichte werkgeversvereniging Nieuwe Horeca Nederland (NHN) ijvert voor een eigen cao of uniforme aanvullende arbeidsvoorwaarden die uitstijgen boven de nieuwe cao. Hiermee kunnen de aangesloten bedrijven goed werkgeverschap tonen. NHN is volop in gesprek met FNV Horeca, maar sluit de andere vakbonden niet uit.
4 | Wat is er anders?
De nieuwe horeca-cao van KHN en CNV biedt voor seizoenkrachten en invalkrachten net wat extra’s. Bij seizoenswerk wordt een tussenpose van drie maanden mogelijk en gelden dus telkens seizoencontracten zonder onbepaalde tijd. In de cao staat dat voor invalkrachten het principe van “geen werk, geen loon” mogelijk is als er sprake is van incidentele arbeid.
5 | Leerlingen en loon
Voor leerlingen geldt het wettelijke minimumloon, maar is de lagere BBL-staffel uitgesloten. In de nieuwe cao is geregeld dat werknemers werk kunnen weigeren als er herhaald sprake is van het overtreden van de arbeidstijdenregels. Een invalkracht mag een oproep weigeren als hij ander werk heeft ingepland of studieles/examen heeft.
6 | Duidelijke modelcontracten
Volgens KHN en CNV biedt de cao, naast een salarisverhoging, duidelijkheid en perspectief voor horecamedewerkers. De vernieuwde modelarbeidsovereenkomsten zijn praktische handvatten om arbeidsovereenkomsten met jouw medewerkers af te sluiten, contracten die in overeenstemming zijn met de wet. De volgende modelarbeidsovereenkomsten zijn beschikbaar: Modelcontract bepaalde tijd, Modelcontract invalkracht bepaalde tijd, Modelcontract voor leerlingen, Modelcontract voor onbepaalde tijd.
7 | Zo pas je de cao toe
De cao is automatisch van toepassing en vervangt de AVR-contracten. Dat is zowel in het AVR als in de nieuwe horeca-cao geregeld. In eerste instantie geldt dit alleen voor KHN-leden, maar als de minister de cao “algemeen verbindend” verklaart voor de hele horeca. Afspraken die boven de cao uitstijgen, blijven van toepassing totdat je met jouw medewerker(s) afspreekt om ze te wijzigen. Belangrijk is dat jij lonen uiterlijk 1 april 2018 minimaal volgens de nieuwe cao uitbetaalt. (Vooral aan de orde als je niet de oude cao of het AVR volgde.)
8 | Flexibele inzet
Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) zijn de voorwaarden voor invalkrachten veranderd. Wil je tijdelijk of alleen tijdens de piekmomenten extra personeel inzetten? Denk vooraf goed na over de voorwaarden waaronder jij medewerkers “oproept”. Want met de ketenbepaling krijgt een medewerker na drie contracten voor bepaalde tijd in twee jaren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zie ook Voorovereenkomst). Met een nulurencontract of min-maxcontract kun je een invalkracht/oproepkracht flexibel inzetten.
9 | Het nulurencontract
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarin jij met de medewerker afspreekt dat hij alleen werkt als hij wordt opgeroepen. En dat hij alleen voor de gewerkte uren loon ontvangt. Iedere keer dat je de medewerker oproept, heeft hij recht op minimaal drie uur loon. Ook als jouw werknemer maar één uur werkt.
10 | Min-maxcontract
Het min-maxcontract is een variant op het oproepcontract. In het min-maxcontract spreek je met jouw medewerker af dat hij altijd een (gemiddeld) minimum aantal uren per week, maand of jaar werkt. Deze garantie-uren krijgt hij altijd uitbetaald. Dus ook als je hem niet voor werk oproept. Heb je een arbeidsomvang afgesproken van (omgerekend) minder dan 15 uur per week? En zijn de tijdstippen waarop de medewerker werkt niet bepaald? Dan heeft hij iedere keer dat je hem oproept recht op minimaal drie uur loon. Ook als de medewerker na zo’n oproep maar één uur werkt.
11 | Oproepcontract met voorovereenkomst
Je kunt een voorovereenkomst afsluiten met een medewerker. Daarin leg je vast onder welke voorwaarden een medewerker bij jou komt werken. Maar de medewerker is niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Op het moment dat de medewerker kan werken, komt er een arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep tot stand. Let op: volgens de nieuwe regels (ketenbepaling) zit er een maximum aan het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Bij de vierde oproep ontstaat er een vast dienstverband.
12 | Verplichte loondoorbetaling
Als jouw medewerker niet kan werken door een oorzaak die voor jouw risico komt, dan moet je het loon doorbetalen. Bijvoorbeeld als er onvoldoende werk is. Deze regels gelden ook als je een oproepcontract in de vorm van een min-maxcontract of nulurencontract hebt afgesloten. Als je jouw medewerker oproept, maar het werk kan niet worden verricht, dan heeft hij recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen. Dit geldt ook als je de medewerker niet oproept terwijl er wel werk is. Ook heeft jouw medewerker recht op loon over de garantie-uren. Je hoeft het loon niet te betalen als de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten.
13 | Uitsluiting loondoorbetaling
Je kunt in de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting de eerste zes maanden wordt uitgesloten. Dat houdt in dat je die zes maanden geen loon betaalt voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn. En dat je geen loon hoeft te betalen als je jouw medewerker niet hebt opgeroepen terwijl er wel werk was. Iedere keer dat je de medewerker oproept, houdt hij recht op minimaal drie uur loon. Ook als hij maar één uur werkt.
Let op: Als na drie maanden sprake blijkt te zijn van een vast aantal uren of een vast patroon, kan de medewerker jou verzoeken de arbeidsovereenkomst aan te passen en daarin het vaste aantal uren of het vaste urenpatroon vast te leggen. De model arbeidsovereenkomst voor invalkrachten bepaalt, dat voor het bepalen van het urengemiddelde naar de trend in een heel jaar gekeken moet worden. Zo voorkom je dat er een scheef beeld ontstaat doordat er in een eventuele piekperiode meer gewerkt wordt.
14 | Vakkracht of niet?
De horeca-cao onderscheidt een vakkracht, geen vakkracht, een invalkracht en een seizoenkracht. Afhankelijk van de categorie waarin de medewerker valt, is dit van invloed op de hoogte van het loon of het soort contract dat je met de werknemer afspreekt. Wat is voor jouw medewerker van toepassing?
Vakkracht: Een medewerker die vakbekwaam is. Hij heeft aantoonbaar voldoende ervaring opgedaan in de functie. Daar is in ieder geval sprake van als de medewerker bij de eigen werkgever 1976 ervaringsuren in dezelfde functie heeft opgebouwd. Ervaringsuren worden pas opgebouwd vanaf het moment dat de medewerker 18 jaar is. Tot 18 jaar geldt er immers scholingsplicht. De vakkracht heeft recht op het basisloon van de loonschaal die hoort bij de functiegroep waarin hij is ingedeeld. Als de vakkracht nog geen 22 jaar is (en dus niet vak-volwassen) heeft hij recht op een bij de leeftijd horend percentage van dit basisloon. Je vindt dit terug in de loontabellen.
Geen vakkracht: Op het moment dat jouw medewerker nog niet de vereiste ervaring (1976 uren) heeft, is hij geen vakkracht. In de arbeidsovereenkomst moet je aangeven hoeveel ervaringsuren nog opgebouwd moeten worden voordat hij wel vakkracht is. Vergeet vervolgens niet om bij te houden hoeveel uren de medewerker aan ervaring opbouwt. De niet-vakkracht heeft geen recht op loon op basis van functieschaal/loontabel, maar ontvangt minimaal het wettelijk minimum (jeugd)loon. Ook heeft deze medewerker geen recht op de feestdagentoeslag.
Of je de medewerker aanmerkt als vakkracht of geen vakkracht, is uitsluitend van belang voor de bepaling van de hoogte van het (minimale) loon dat je de werknemer in die functie moet betalen en of de medewerker recht heeft op feestdagenregeling. Het zijn van vakkracht heeft geen invloed op het soort contract dat je onderling afsluit.
Invalkracht: Een invalkracht, soms nog oproepkracht genoemd, is een medewerker die werkzaamheden verricht van incidentele aard, die geen vaste omvang hebben. De invalkracht wordt per periode van 52 weken voor ten minste 156 uren werk aangeboden. Voor alle duidelijkheid: het betreft hier dus géén afzonderlijke categorie medewerkers. Een medewerker die invalkracht is met een “arbeidsovereenkomst invalkracht” kan dus ook vakkracht/geen vakkracht zijn. Voor een invalkracht bestaat een ander model arbeidsovereenkomst.
Let op! Ook hier geldt de eerder genoemde drie-maanden-regeling die bij punt 13 is genoemd.
Seizoenkracht: Een seizoenkracht werkt gedurende een bepaalde periode van het jaar. Het seizoensmatige karakter van de werkzaamheden vloeit voort uit klimatologische/natuurlijke omstandigheden, waardoor het werk niet meer dan negen maanden per jaar beschikbaar is. In de arbeidsovereenkomst die je afsluit met de seizoenkracht moet je duidelijk omschrijven in welke periode (het seizoen) de medewerker werkt en welke periode niet. Buiten het afgesproken seizoen kan de medewerker geen aanspraak maken op werk en/of uitbetaling van loon.
Let op: Als je dezelfde medewerker buiten het seizoen incidenteel laat werken, dan is er dus wel langer dan negen maanden werk beschikbaar. De uitzondering op de contractenreeks bij een seizoenkracht, waarbij de onderbreking drie maanden mag zijn, kun je dan niet toepassen.
15 | Loontabellen downloaden
Leden van KHN ontvangen deze maand (maart) de nieuwe cao-boekjes. Niet-leden van KHN moeten de cao-boekjes zelf bestellen. Je kunt de tekst van de nieuwe horeca-cao en de loontabellen met jeugd/uurlonen ook als pdf-bestand downloaden op de websites van de verschillende verenigingen.
Voor dit verhaal is geput uit verschillende bronnen, zoals de websites van werkgeversorganisatie KHN en de vakbonden CNV en FNV.
Dit artikel is eerder gepubliceerd in het magazine Frituurwereld nummer 7 – Voorjaar 2018
