Vanaf 1 januari 2025 is de systematiek van periodieke loonsverhogingen in de horeca-cao gewijzigd. Waar medewerkers voorheen jaarlijks recht hadden op een vaste periodieke verhoging van 2%, is dit nu vervangen door een prestatiebeloning. Dit betekent dat loonsverhogingen voortaan afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
De cao biedt een richtlijn van 2% voor de prestatiebeloning, wat gelijkstaat aan de eerdere periodieke verhoging. Als werkgever heb je echter de mogelijkheid om hiervan af te wijken. Dit geeft je meer flexibiliteit in uw beloningsbeleid, mits dit op een transparante en eerlijke manier gebeurt.
Voorwaarden voor de prestatiebeloning
- Werknemers die als vakvolwassen vakkracht worden aangemerkt en op 31 december een feitelijk loon hebben dat op of tussen het basis- en eindloon ligt, hebben per 1 januari recht op een prestatiebeloning van 2%. Dit betekent dat hun feitelijke loon met 2% stijgt, tot maximaal het eindloon.
- De werknemer moet op 1 januari ten minste een volledig kalenderjaar in dienst zijn als vakkracht in dezelfde functie bij jouw bedrijf.
- Werknemers hebben geen recht op de jaarlijkse prestatiebeloning als zij twee jaar op rij als ‘matig’ of ‘onvoldoende’ zijn beoordeeld.
Mogelijkheid tot afwijking
Je mag als werkgever afwijken van de richtlijn van 2%, maar dit dient in overleg met de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging te gebeuren. Bovendien moet het beloningsbeleid duidelijk gecommuniceerd worden naar alle medewerkers. Ook voor kleine werkgever is het mogelijk om af te wijken van deze richtlijn. Op welke manieren dit kan lees je verderop in dit artikel.
Belang van functioneringsgesprekken
Om te kunnen bepalen of een werknemer recht heeft op de prestatiebeloning, ben je als werkgever verplicht om minimaal één keer per jaar een functioneringsgesprek te voeren. Als een werknemer matig of onvoldoende functioneert, dien je een actieplan op te stellen met verbeterpunten. Zonder deze functioneringsgesprekken en bij het voldoen aan de overige voorwaarden, behoudt de werknemer normaal gesproken recht op de 2% prestatiebeloning.
Door deze nieuwe regeling heb je als werkgever meer mogelijkheden om prestaties te belonen en medewerkers te stimuleren, mits je een transparant en goed onderbouwd beoordelingsproces hanteert.
Manieren voor kleine werkgevers om af te wijken van de richtlijn van 2%
Voor kleine werkgevers zonder ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) is het nog steeds mogelijk om af te wijken van de richtlijn van 2%, maar zij moeten zich wel houden aan de cao-regels. Hier zijn een paar manieren waarop een kleine werkgever hiermee kan omgaan:
- Overleg met werknemers
Als er geen OR of PVT is, moetje in overleg treden met jouw werknemers. Dit betekent dat je als werkgever de prestatiebeloningsregeling en eventuele afwijkingen duidelijk bespreekt met jouw personeel. Dit kan bijvoorbeeld in een teamoverleg of individuele gesprekken. - Schriftelijke vastlegging
Zorg ervoor dat eventuele afwijkingen schriftelijk worden vastgelegd en dat alle medewerkers hierover worden geïnformeerd. Dit kan via een personeelsreglement, een loonbeleid of een schriftelijke aankondiging per e-mail of intranet. - Eerlijke en transparante criteria
Omdat er geen formele medezeggenschapsraad is, is het extra belangrijk dat werknemers begrijpen op basis waarvan de prestatiebeloning wordt toegekend of aangepast. Duidelijke, objectieve beoordelingscriteria helpen om transparantie te waarborgen en discussies te voorkomen. - Individuele overeenstemming
In plaats van collectief overleg met een OR/PVT, kun je afwijkingen individueel bespreken en schriftelijk vastleggen met de betrokken werknemer(s). Dit kan bijvoorbeeld in een arbeidscontract of aanvullende afspraken. - Functionerings- en beoordelingsgesprekken
Een gestructureerd beoordelingsproces is cruciaal. Houd functioneringsgesprekken bij en documenteer prestaties en verbeterpunten. Dit helpt bij het onderbouwen van een eventuele afwijking en voorkomt conflicten.
Kortom, kleine werkgevers hebben nog steeds flexibiliteit, maar moeten afwijkingen goed communiceren, vastleggen en onderbouwen om discussies of juridische problemen te voorkomen.
Foto: iStock
